Een belabberd beeld van jezelf en je bedrijf schetsen is waarschijnlijk het láátste dat je doet als je iemand wilt aannemen. Je wilt toch iemand aan boord halen en hem of haar niet in het harnas jagen?
Toch is het de beste strategie om een tevreden personeelslid te werven en op lange termijn problemen te voorkomen. Hoe dat werkt lees je hier:
Mijn bedrijf is top
Stel je voor dat je op zoek bent naar een projectleider.
Je hebt met wisselend succes al een behoorlijk lang en intensief werving- en selectietraject achter de rug. Op dit moment zit je met één van de laatste twee kandidaten aan tafel. Het is het tweede gesprek met deze kandidaat en hij is jouw favoriet. Je staat onder tijdsdruk en je zou willen dat er morgen al iemand kon beginnen.
Je voelt een klik met deze kandidaat en in de loop van het gesprek krijg je een enorme behoefte om hoe dan ook deze persoon aan te nemen. In plaats van kritische vragen aan de kandidaat te stellen, begin je daarom te vertellen hoe leuk het werk is, en hoe fijn het is om bij jouw bedrijf te werken.
Je vergeet dat je met een selectieproces bezig bent en bent alleen nog bezig je bedrijf te verkopen: ‘als hij maar geen nee zegt!’ En als je al vermeldt dat er nadelen aan het werk verbonden zijn, dan omkleed je die direct met andere voordelen: “Het is hier wel hard werken hoor, maar het is altijd erg gezellig.”
Na afloop van het gesprek heb jij je projectleider. Je bent blij dat je van je kortetermijnprobleem verlost bent.
Maar heb je je probleem wel echt opgelost?
Wat je in dit geval niet weet is of jouw nieuwe aanwinst wel bij je bedrijf past. Je weet niet of hij kan omgaan met jouw recalcitrante bedrijfsleider, of met de werkdruk die zo nu en dan sky-high is.
Van een sollicitant mag je niet verwachten dat hij daarnaar vraagt. Hij heeft zijn zinnen gezet op deze baan, hij heeft inmiddels een zwaar geromantiseerd beeld in zijn hoofd van jouw bedrijf. Hij wil hoe dan ook een goed gesprek; ook de kandidaat is bezig zichzelf te verkopen.
Jij hebt in de tussentijd verzuimd het gesprek aan te wenden waarvoor het bedoeld was: een selectieprocedure. En alhoewel je waarschijnlijk niet twijfelde over de capaciteiten van de betreffende man – want daarvan heb je je in het eerste gesprek al verzekerd – het is maar de vraag of hij past in jouw cultuur.
Mijn bedrijf is flop
Stel dat je het dit keer anders aanpakt.
In het eerste gesprek vraag je de sollicitant zijn levensverhaal te vertellen. Je hebt daarbij geen cv of brief van hem op tafel liggen. Je geeft de kandidaat 20 minuten voor het hele verhaal vanaf zijn geboorte tot nu. Je stelt geen vragen en breekt alleen in als het te snel gaat. Daarna vraag je hem te vertellen hoe hij denkt dat de functie eruitziet en hoe hij denkt dat het bij jouw bedrijf werkt (dat zou hij globaal moeten kunnen weten aan de hand van de vacaturetekst en internet).
Je luistert daarbij zo zuiver en alert mogelijk zonder te ‘ik-wil-deze-kandidaat-wensdenken’. Let er op of je dingen hoort waarvan je vermoedt dat het in jouw bedrijf een probleem wordt. Je vertelt verder niets over het bedrijf of het werk en sluit het gesprek af.
Als je tijdens het luisteren naar de levensloop op persoonlijkheidskarakteristieken bent gestuit die niet bij jou passen of als de kandidaat een verkeerd beeld van de baan heeft, wijs je hem af.
Maar stel nu dat hij door is naar de volgende ronde.In het tweede gesprek vertel je meer over het werk en jouw bedrijf. Daarbij ben je heel uitgesproken over de negatieve aspecten en die relateer je aan wat je in het eerste gesprek gehoord hebt.
Is hij iemand die erg hecht aan procedures en regels? Vertel dan dat het bij jou soms uiterst ongestructureerd en ongeregeld aan toe gaat (als dat zo is natuurlijk). Had hij moeite met een dominante chef in een vorige baan? Vertel dan hoe verschrikkelijk overheersend jij kunt zijn en hoe je uit je slof kunt schieten over niets. Laat niets onbenoemd: hard werken, vervelende werktijden, complex werk, stress, drukte op de werkvloer, overwerk, laag loon, lastige collega’s, noem maar op.
Je sluit het gesprek af met te zeggen dat je je kunt voorstellen dat het allemaal anders is gelopen dat de kandidaat had gehoopt. Je vraagt hem twee tot drie dagen bedenktijd te nemen – je neemt die zelf ook – en vraagt hem jou te bellen als hij nog steeds geïnteresseerd is.
Toch een bevredigend gesprek
De kandidaat gaat de deur uit en jij hebt nog géén projectleider. Je hebt wel een relaxed gesprek gehad. Je hebt zijn verwachtingen perfect gemanaged en je hebt hem uitgedaagd.
Als deze man je na drie dagen belt en ‘ja’ tegen je zegt, weet jij zeker dat:
- Het voor hem in de praktijk alleen maar kan meevallen.
- Je hem bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden niet alsnog afschrikt.
- Het thuisfront van de nieuwe medewerker al in een vroeg stadium op de hoogte is van de nadelen van de functie.
- Je persoonlijk leed voorkomt: het zelfvertrouwen van de kandidaat wordt niet beschadigd en eventuele financiële problemen worden voorkomen.
De beste blijft over
Je moet je dus niet laten leiden door je kortetermijnprobleem en je impulsen beheersen. Je kunt dan wel morgen iemand nodig hebben, maar als je de verkeerde aanneemt heb je overmorgen een probleem. Ofwel, je bent dan wel van je kortetemijnprobleem verlost, maar je hebt tegelijkertijd een mogelijk langetermijnprobleem in huis gehaald.
Als je een mismatch wilt voorkomen, moet je bereid zijn iets langer te wachten op de nieuwe werknemer. In het ergste geval moet je de vacature opnieuw uitzetten en begint de hele procedure opnieuw. Maar in de meeste gevallen is dat niet nodig. Je hebt maar één iemand nodig. En dat is dan uiteindelijk misschien niet degene waar je de beste klik mee had, maar het zal wel blijken de beste te zijn.
Vond je het een goed artikel? Doe er iemand anders een plezier mee via de mail.
Delen op social media wordt door ons ook erg gewaardeerd.
