Je zoekt de juiste man of vrouw op de juiste plaats. En daar hangt wat van af. Het werk stapelt op en als ondernemer ben je nu eenmaal niet geneigd om te vroeg nieuw personeel aan te nemen.
Helaas blinken we als mens echter niet uit in het voeren van sollicitatiegesprekken. De kwaliteit daarvan is in het overgrote deel van de gevallen slecht te noemen.
Een objectieve beoordeling bestaat niet
We zijn standaard niet uitgerust met het vermogen om anderen objectief te beoordelen. Je kunt dat fenomeen niet ontkennen, maar als je de achterliggende psychologische principes begrijpt, kun je ze wel omzeilen.
1. Je negeert de feiten
Het meest aansprekende voorbeeld om dit verschijnsel te beschrijven komt voor bij huizenkopers. Wanneer je op internet je droomhuis hebt gevonden en een bezichtiging doet, ben je bepaald niet onbevooroordeeld.
Je ziet weliswaar de lekkende goten, vochtvlekken, scheuren en het achterstallig onderhoud, maar objectief registreren doe je het niet. Je hebt je oordeel immers al gevormd. Dit is jouw ideale huis.
Zo werkt dat ook bij een sollicitant.
Je hebt er al een hele selectieprocedure opzitten. Je hebt je hoop gevestigd op de ultieme kandidaat; hij voldoet aan al jouw criteria. Zodra je vervolgens met die persoon aan tafel zit, bezie je alles wat hij zegt en doet vanuit jouw vooringenomen beeld.
Daarom is er geen noodzaak om moeilijke vragen te stellen of naar feiten op zoek te gaan. Sterker, de vragen die het meest bij sollicitaties worden gesteld zijn gebrekkig en voorkomen zelfs dat er feiten op tafel komen. Ze stellen de sollicitant in staat om een ingestudeerd toneelstukje op te voeren:
- Waarom zou ik u aannemen?
- Wat zijn uw sterke en zwakke punten?
- Hoe zou u uzelf beschrijven?
- Welk vak vond u in uw opleiding het leukst en welke het minst?
- Waarom besloot u bij ons bedrijf te solliciteren?
- Waarom heeft u uw vorige baan opgezegd?
- Wat zou u het liefst in uw leven willen doen?
Door dit soort vragen kan de kandidaat het verleden reconstrueren, de toekomst naar zijn hand zetten en een sociaal wenselijk verhaal over zichzelf ophangen. Kortom, bij het stellen van dit soort vragen word je naar de mond gepraat.
2. Je hecht waarde aan irrelevante factoren
Je oordeel over iemand kan door één enkel woord veranderen.
Stel je voor dat je in gesprek bent met een kandidaat die wordt beschreven als ‘intelligent, kwaliteitsbewust en creatief’. In het sollicitatiegesprek vind je uit dat hij zijn vrije tijd besteedt aan het ontwikkelen van software. Dat klinkt als een ondernemer in de dop.
In een ander geval, in een gesprek met dezelfde kandidaat, wijkt de omschrijving met één kwalificatie af. Nu is hij ‘intelligent, kwaliteitsbewust en rationeel’. Grote kans dat je hem in dit geval als een nerd beschouwt.
Als je eenmaal een label aan iemand hebt gehangen, zie je informatie over het hoofd die daar niet aan voldoet. Je kunt zelfs gegevens verdraaien om jouw beeld aan het etiket te laten voldoen.
3. Je zoekt je evenbeeld
Onwillekeurig heb je de voorkeur voor mensen die op jou lijken. Dat schept een band. Uiteraard is een objectieve beoordeling er dan niet meer bij.
Maar hoe moet het dan wel?
Doordat je niet kunt voorkomen dat je door deze psychologische fenomenen wordt beïnvloed, is een regulier sollicitatiegesprek helaas zo goed als waardeloos.
Als je de juiste persoon wilt aannemen moet je proberen te voorkomen dat je je door een vooringenomen diagnose laat leiden. Daarvoor heb je geen CV of andere documentatie bij je tijdens het gesprek. Zo voorkom je dat je etiketten plakt.
Verder moet je op zoek naar feiten. Dat betekent een andere vraagstelling en een strak geregisseerd en gestructureerd gesprek. Een model daarvoor tref je aan in het artikel ‘Succesvol personeel werven? Laat je van je slechtste kant zien’.
Bron: Onderstroom, Ori & Rom Brafman, Amsterdam 2010
Vond je het een goed artikel? Doe er iemand anders een plezier mee via de mail.
Delen op social media wordt door ons ook erg gewaardeerd.
